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| 경제보상금 및 경제배상금의 실무 대책(1)(pdf파일) |
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| 첨부파일:경제보상금_및_경제배상금의_실무_대책.pdf |
등록일:2010-06-24 글쓴이:차이나스타 |
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경제보상금 및 경제배상금의 실무 대책(1)
- 노동계약 해제, 종료시 경제보상금 및 경제배상금 계산 -
1. 경제보상금의 법률 적용
○ 노동계약법 실시로 경제보상금 계산은 과거에 비해 한층 복잡해졌다. 노동계약법
실시 이전 기간은 노동법 및 관련 규정이, 노동계약법 실시 이후 기간은 노동계
약법 규정이 각각 적용되기 때문이다.
<노동계약법 실시前부터 존속되는 노동계약이 新法실시 이후 해제, 종료되는 경우>
① 신법에서 새로 도입한 경제보상금 지급사유의 경우, 경제보상금의 계산 대상이 되
는 근무연한은 신법시점, 즉 2008년 1월 1일부터 계산된다.
[사례]
K는 2006년1월1일, 3년간 노동계약을 체결하고 2008년12월31일 계약만기 시점에 회사측 사정
으로 계약 불갱신 → 경제보상금은 2008년1월1일 근무연한부터 계산
(분석)
노동계약법은 계약만기 고용종료시(직원의 계약갱신 불원시는 제외)도 경제보상금을 지급토록
의무화하였다.
② 신법은 물론 구법(舊法)에도 경제보상금 지급사유로 규정되어 있는 경우, 2007년
12월 31일 이전의 경제보상금은 노동법 및 관련규정(노동계약의 위반 및 해제 관
련 경제보상방법 등)에 따라 계산하고, 2008년 1월 1일 이후의 경제보상금은 노
동계약법에 따라 계산한 후, 이를 합산하여 지급한다.
[사례]
K는 2006년1월1일, 3년간 노동계약을 체결했으나 2008년7월1일에 회사가 업무불감당 사유로
사퇴통보를 받았다. → 2007년12월31일까지 2개월 + 2008년1월31일 이후 1개월, 즉 총 3개월
분 경제보상금 지급필요
(분석)
노동계약체결 당시의 법률(노동법)은 물론, 노동계약법도 업무불감당 사유 사퇴시는 경제보상금
지급을 규정하고 있다.
• 2006년1월1일-2007년12월31일: 노동법 및 관련규정에 따라 계산
• 2008년1월1일-2008년7월1일: 노동계약법에 따라 계산
2. 경제보상금 지급이 필요한 법정(法定) 상황
(1) 사용자의 위법노동행위를 이유로 노동자가 사직하는 경우 (피동사직) [제38조]
① 노동계약 약정대로 노동보호 또는 노동조건을 제공하지 않은 경우
② 정해진 시간에 정액의 노동보수를 지급하지 않는 경우
③ 법이 정한대로 노동자를 위해서 사회보험료를 납부하지 않은 경우
④ 규칙제도가 법률, 법규에 위반되어 노동자의 권익에 손해를 입한 경우
⑤ 기만, 협박 등을 이용, 계약체결하도록 함으로서 노동계약이 무효로 된 경우
⑥ 법률 및 행정법규 규정에 의거 노동자가 계약을 해제할 수 있는 기타 사유
⑦ 폭력, 위협 또는 인신자유를 불법적으로 제한하여 노동을 강요, 혹은 규칙위반 지휘, 또
는 위험을 무릅쓴 작업강요로 인신안전에 위해를 끼친 경우
○ 이상 7대 사유는 노동자가 계약해제권 행사를 할 수 있는 법적 근거이다. 7대 사
유는 노동자가 부득이 계약 해제를 하는 상황으로 간주되며, 노동자의 이익에 손
해가 초래되었으므로 사용자에게 경제보상금을 지급해야 한다.
.
○ 단, 노동자는 상기 사유로 사직할 경우, ⑦항을 제외하고(사전통지 불요) 반드시
서면으로 그 사유를 명기하여 사용자에게 통지해야 하며, 노동중재정이나 법정에
서 그 사유가 인정될 경우, 사용자는 경제보상금을 지급해야 한다.
○ 과거 노동법시대에 이와 유사한 경제보상금 지급사유로는 노동보수 및 노동조건
의 미제공, 임금연체, 잔업비 지급거부, 폭력으로 노동강유 등 사유만 존재했었는
데, 1)노동계약법은 그 범위를 대폭 확대하고 “피동사직”이라는 개념을 전면 도
입함으로서 사용자가 위법노동행위를 범할 경우, 노동자는 사직과 동시에 경제보
상금을 청구할 수 있도록 했다.
1) ㈜ 최고인민법원의“노동분쟁안건의 심리시의 적용법률의 약간문제에 관한 해석”（2001년）제15조: 다음 사유
로 노동자가 노동계약을 부득이 해제하는 경우, 사용자는 노동보수 및 경제보상금을 지불하고 또한 배상금을
지불해야 한다.
(1) 폭력, 협박 또는 인신자유에 대한 위법적인 제한의 수단으로 노동을 강요한 경우
(2) 노동계약에 약정되어 있는 노동보수 또는 노동조건을 제공하지 않은 경우
(3) 이유없이 노동자의 임금지불을 지연하는 경우
(4) 노동자의 잔업비 지불을 거절한 경우
(5) 현지의 최저임금기준을 하회하여 노동자의 임금을 지불하는 경우
사용자가 먼저 제기(动议)하고 직원이 동의하여 계약을 협상해제하는 경우
(2) 사측이 제기하여 계약을 중도에 협상해제하는 경우 [제46조(2)]
○ 협상해제시는 누가 먼저 제기했느냐에 따라 경제보상금의 지급 여부가 결정된다.
사용자가 제기했을 때는 경제보상금 지급의무가 생기나, 노동자가 먼저 제기했을
경우는 경제보상금을 줄 필요가 없다.
[사례]
K는 모 회사와 3년간의 노동계약을 체결했으나 1년반이 지난 후 업무압박으로 건강상태가 안
좋아져 사직을 준비하고 있었다. 그러던차 회사는 K가 사직하려는 움직임을 눈치채고 노동계약
의 해제를 제기했고 K도 이에 동의하여 협상일치로 노동계약을 해제했다. 계약해제후 K는 경제
보상금지급을 요구했으나, 회사는 쌍방 협상일치로 노동계약을 해제했기 때문에 경제보상금을
줄 수 없다고 주장했다.
노동중재위원회는 K의 입장을 지지하여, 2개월의 경제보상금을 지급토록 결정했다.
(분석)
회사는 비록 K와 협상일치로 노동계약을 해제했지만, 노동계약의 해제를 회사가 먼저 제기했기
때문에, 회사는 경제보상금을 지급해야 한다.
(3) 노동자의 비과실성 사유에 근거한 해고 [제40조]
① 신체건강상 문제로 근무불능 → 법정 의료기한 만료후 원업무 및 전환배치업무 에도 종사불능시 사퇴통고
② 노동자의 업무불감당 → 교육 혹은 업무의 전환배치후도 불감당 판정시 사퇴통고
③ 객관상황의 중대변화 사유에 따른 해고 → 중대사유 발생 및 노동계약의 변경 협상 미타결시 사퇴통고
○ 경제보상금 지급개월수: 총근속연수(N) + 1 (해고예고통지대체금)
○ 단, 노동자의 비과실성 사유로 사퇴시킬 경우, 이를 입증할만한 충분하고 객관적 증거확보
가 현실적으로 어렵고, 또한 어차피 경제보상금도 지급해야 하므로 당해 노동자와 N+1
지급기준을 조건으로 협상을 진행하여 자진사퇴시키는 방식이 일반적이다.
(4) 인력감원 [제41조]
ㅇ 20인 이상(또는 전직원 10%이상)감원 + 파산, 경영곤란, 경영방식 중대변화 등 사유
ㅇ 법정 절차: 30일전 전직원에 상황설명, 의견수렴 → 인력감원방안 작성 → 관할 노동국 보고
○ 해당 노동자의 집단행위를 유발할 가능성이 높고 관할 노동국의 승인취득이 어려
워, 이 방식을 사용하는 경우는 드물며, 대부분 일정조건을 제시하고 자발퇴직자
를 모집하는 “협상해제”의 방식을 취하고 있다.
○ 30일전 사전 통보가 의무화되어 있으므로, 해고예고통지대체금 1개월분은 지급불요
(5) 고정기한 노동계약만기 고용종료시 [제46조(5)]
ㅇ 계약만기시점에 사측 사정으로 계약을 불갱신하는 경우
ㅇ 계약갱신체결시 노동계약의 약정조건보다 낮게 제시하여 노동자가 계약 갱신체결을 불원할 경우
○ 노동계약법에서 새로 도입된 제도로서, 계약만기 시점에 회사측 원인으로 고용종
료시 경제보상금을 지급해야 한다. 회사측 원인이라는 것은 (1) 회사측 사정으로
계약갱신을 할 수 없는 경우 (2) 회사측 사정으로 기존의 노동조건(임금 등)을
낮추어 계약갱신 조건을 제시하고, 노동자가 이를 수용하지 않은 경우 등 2가지
상황이 존재한다.
○ 회사는 원 노동계약의 약정조건을 유지하거나 또는 높여 계약생신체결을 제기하
였으나, 노동자가 갱신체결을 불원하여 노동계약이 종료될 경우, 사용자는 경제
보상금을 지급할 필요가 없다.
(6) 비정상적 상황하 노동계약의 종료 [제44조(4) (5)]
① 법에 의거한 파산선고
② 영업허가증 취소, 폐쇄명령, 철폐 또는 사용자가 중도해산을 결정한 경우
○ 상기 사유는 비정상적 상황하의 노동계약종료이며, 노동자측에 원인이 있는 것이
아니므로 노동계약의 중도해제로 간주되어 총 근속연수 기준 경제보상금의 지급
이 필요하다.
(7) 일정업무임무 완성기한 노동계약의 임무완성 종료시 [실시조례 제22조]
일정 업무임무의 완성을 기한으로 하는 노동계약이 임무의 완료로 종료되는 경우
○ 원래 노동계약법에는 명시되지 않았으나, 나중에 실시조례에서 경제보상금 지급
의무가 명확하게 규정되었다.
< 경제보상금의 지급이 불필요한 경우 >
① 노동계약의 해제
- 노동자의 사직원 제출로 인한 노동계약의 해제
- 사용자의 노동자 과실성 사유로 인한 계약해제(징계 해고)
- 시용기중 채용조건미부합을 사유로 한 노동계약의 해제
- 기업의 분리, 합병시, 노동자의 협상일치로 노동계약을 새로 체결한 경우
② 노동계약의 종료
- 노동계약 만기종료시, 노동자가 계약갱신을 불원할 경우
- 법정 퇴직연령에 달해 양로보험 수급을 개시한 경우
- 노동자의 사망시 (노동자의 주체자격 소멸)
3. 경제보상금의 계산방법
(1) 노동법 시대2)
○ 근무연한 1년 미만 계산; 1년 미만시 1년으로 간주 (별도 지방성 입법규정이 없는 경우)
주) 상해 : 상해노동계약조례(제45조)에 의거, 6개월-1년은 1년으로 간주. 6개월 미만은 근무연수에 산입하지 않음
○ 보상연한의 12개월 한도 적용: “협상일치 계약해제” “노동자의 업무불감당 사퇴”
의 경우, 경제보상금의 최고한도는 12개월
○ 임금계산 기준의 상향조정: 다음 3가지 사유로 사퇴시, 노동자의 월평균임금이
기업 월평균 보다 낮을 경우, 기업 월평균임금표준에 따라 지급
[3가지 사유] ① 질병 혹은 부상 ② 객관상황에 중대변화 발생 ③ 인력감원
(2) 노동계약법 시대
(가) 1년미만 근무연한 계산기준의 세분화
○ 6개월-1년미만 → 1년으로 계산 / 6개월 미만 → 0.5개월로 계산
[주의] “이상” “이하” “이내” “만기”는 본 숫자(本數)를 포함하며, “미만” “이외”는 본
숫자를 포함하지 않는다. 따라서 정확히 6개월인 경우, 경제보상금은 0.5개
월이 아닌 1개월 임금으로 계산한다.
(나) 임금계산기준의 명료화
○ 노동계약해제 혹은 종료전 12개월간의 응당수취임금(应得工资)을 기준으로 평균
임금을 계산한다.3)
(다) 고수입노동자와 일반노동자의 경제보상금 차별 적용
① 고수입노동자 → 경제보상금 상한선 적용
○ 고수입자의 정의: 소재지 전년도 직공 월평균급여의 3배 이상 임금수령자
○ 상한선: 직공월평균급여의 “3배” + 최대 근무연수 “12년”
○ 경제보상금 = 근무연한( ≤ 12) X 당지 전년도 직공월평균임금의 3배
② 일반노동자 → 상한선 미적용
○ 일반노동자의 정의: 소재지 전년도 직공 월평균급여의 3배 미만 임금수령자
2) 노동계약의 위반 및 해제 관련 경제보상방법(勞部發[1994]481호)
3) 노동계약법제27조: 노동계약법제47조에 규정된 경제보상에 관계되는 월임금은 노동자의 응당수취임금에 따라
계산하며, 여기에는 시간제 계산임금 혹은 생산개수별지급제 계산임금 및 상여, 수당 및 보조 등 화폐성 수입이 포함된다. 노동계약의 해제 혹은 종료전 12개월의 노동자 평균임금이 당해지역의 최저임금표준보다 낮을경우, 당해지역의 최저임금표준에 따라 계산한다. 노동자의 근무가 12개월 미만인 경우, 실제 근무한 개월수에 따라 평균임금을 계산한다.
< 분단계산의 근거 법규>
[노동계약법 제97조] 본 법 시행일에 존속되는 노동계약이 본 법 시행후 해제되거나 또는 종
료되어 본 법 제46조 규정에 따라 경제보상을 지급해야 하는 경우, 경제보상의 연수는 본 법의
시행일로 부터 계산한다. 본 법 시행前에 당시 관련 규정에 따라 사용자가 노동자에게 경제보
상금을 지급해야 하는 경우, 당시의 관련규정에 따라 집행한다.
○ 경제보상금 = 근무연수 X 월 평균임금
[사례]
K와 L은 모 국유기업의 직원으로 20년간 근무했으며, 월임금은 K는 8000원 L은 20000원이다.
회사의 경영환경에 중대변화가 발생하여, 양인과 노동계약을 해제할 경우 경제보상금액은 K가 L
보다 많게 된다.
상해의 전년도 직공평균임금을 3000원으로 가정할 경우, K의 임금은 8000원으로 상해시 평균
임금의 3배인 9000원에 미달하므로 경제보상금액은 8천원 X 20개월= 16만원이 된다. 반면, L
은 3배임금을 초과하므로, 9천원 X 12개월= 108,000원 으로 상대적 저임금자인 K보다 무려 5
만원의 경제보상금을 적게 받는다.
4. 경제보상금의 분단 계산방법
(1) 경제보상금의 분단계산 원칙
○ 노동계약법의 경제보상금규정은 2008년 1월 1일 시점 이후 노동계약기간에만 적
용되며, 그 이전 기간은 과거 규정이 적용된다. 따라서, 노동계약이 2008 년 1
월 1일에 걸쳐 있는 경우, 경제보상금은 2008년 1월 1일을 경계로 분단(구분)계
산한 후, 이를 합산한다.
(2) 분단계산의 방법
① 2007년 12월 31일 까지 기간: 노동법시대의 관련 법규정에 따라 경제보상금을 계산
○ 1년 미만 연한의 계산: 1년 미만시 1개월로 간주
○ 12개월 상한선의 적용: 협상해제(사측 제기), 업무불감당 사퇴의 경우
○ 임금계산기준의 적용: 노동자의 월평균임금이 기업 월평균임금보다 낮은 경우,
기업 월평균임금표준에 따라 지급 (3가지 해당상황) 질병 혹은 부상으로 인한
퇴직, 객관상황에 중대변화 발생, 인력감원
② 2008년1월1일 이후 기간: 노동계약법 규정에 따라 경제보상금을 계산
○ 1년 미만 연한의 계산: 6개월 미만 0.5개월, 6개월이상-1년 미만 1개월
○ 고임금자에 대한 2중 상한선 적용: 사회평균임금3배 + 12개월
○ 임금계산기준의 적용: 직전 12개월의 월 평균임금(응당 수취임금)
[경제보상금의 분단계산 사례 (상해시 기준)] ** 2008년 상해시 평균임금 3,292원
(1) 2007년 입사, 노동계약 만기 2009년3월, 월임금 2000원
→ 계약만기후, 회사측 사정으로 고용종료
ㅇ 노동계약법에 의해, 만기 고용종료시 2008년1월기간 부터 경제보상금이 지급됨
ㅇ 경제보상금: 1.5개월 X 2000원= 3000원
(2) 1990년에 입사, 월임금 4000원
→ 회사의 교외 이전시(객관상황에 중대변화 발생) 이에 불응하여 회사에서 2009 년3월에 계약해제
ㅇ 노동자 비과실 계약해제이므로 전체 근속연수가 경제보상금의 대상이 됨
ㅇ 2007년 12월 31일 까지: 총 근속연수 18년 (“객관상황의 변화”에 따른 해제이므로 12개월
한도의 적용을 받지 않음)
ㅇ 2008년 1월 1일 이후: 1.3개월 → 1.5개월
ㅇ 경제보상금: 4000원 X 18개월 + 4000원 X 1.5개월 = 78000원
(3) 1990년에 입사, 월임금 5000원
→ 회사와 협상일치를 거쳐, 2009년3월에 계약을 협상해제
ㅇ 협상해제이므로 전체 근속연수가 경제보상금의 대상이 됨
ㅇ 2007년 12월 31일 이전 기간은 당시 규정(“협상해제”시 12개월 한도 적용)에 의거, 18개월
이 아닌 12개월만 지급대상이 됨
ㅇ 경제보상금: 5000원 X 12개월 + 5000원 X 1.5개월 = 67,500원
(4) 1990년에 입사, 월임금 10000원
→ 회사이전시(객관적상황의 중대변화) 이에 불응함에 따라 회사가 계약해제
ㅇ 노동자 비과실 계약해제이므로 전체 근속연수가 경제보상금의 대상이 됨
ㅇ 2007년 12월 31일 까지: 총 근속연수 18년 (“객관상황의 변화”에 따른 해제이므로 12개월
한도의 적용을 받지 않음)
ㅇ 2008년 1월 이후 기간: 노동계약법에 명시된 고임금자의 범주(상해 평균임금 3,292원X 3=9,876
원)에 속하므로 3배임금의 한도 적용을 받음
ㅇ 경제보상금: 10000원 X 18개월 + 9,876원 X 1.5개월= 194,814원
(5) 1990년 입사, 월임금 10000원
→ 회사와 협상일치로 2009년3월에 고용종료
ㅇ 협상해제이므로 전체 근속연수가 경제보상금의 대상이 됨
ㅇ 2007년 12월 31일 이전 기간은 당시 규정(“협상해제”시 12개월 한도 적용)에 의거, 18개월
이 아닌 12개월만 지급대상이 됨
ㅇ 2008년 1월 이후 기간: 노동계약법에 명시된 고임금자의 범주(상해 평균임금 3,292원X 3=9,876
원)에 속하므로 3배임금의 한도 적용을 받음
ㅇ 경제보상금: 10000원 X 12개월 + 9,876원 X 1.5개월 = 134,814원
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| [기업전문자료] 중국에서 하지 말아야 할 50가지 | | 1. 여기는 중국
1. 중국어를 무시하지 말자
2. 단, 중국어를 너무 유창하게 하지 말자
3. 법을 마음대로 해석하지 말자
4. 문제를 법정으로 비화시키지 말자
5. 사람을 너무 쉽게 믿...2010-06-25 12:44 |
| [기업전문자료] 중국에서 해야 할 50가지 | | 1. 중국을 배우고 연구하자
2. 중국어를 배우자
3. 중국문화를 이해하자
4. 중국 전문가가 되자
5. 법대로 하자
6. 선배들에게서 배우자
7. 중국인을 존중하자
8. 중국인의 지혜...2010-06-25 12:40 |
| [기업전문자료] 경제보상금 및 경제배상금의 실무 대책(2)(pdf파일) | | 경제보상금 및 경제배상금의 실무 대책(2)
- 노동계약 해제, 종료시 경제보상금 및 경제배상금 계산 -
[머리말]
지난 153호 “벌금제도”에 이어 이번호에서는 노동분쟁이 가장 많이 발생하는 ...2010-06-24 15:31 |
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